اوج بی بند وباری ها در مشاغل مدیریتی

بسیاری از سازمانها مستقیما بر فعالیت های تجاری وبازرگانی به گونه ای نظارت دارند مثل بانکها،ادارات اقتصادی،سازمانها وادارات بازرگانی،سازمانهایی که به گونای در امر واردات وصادرات کالا نظارت دارند مثل گمرک،بنادر،وبسیاری دیگر به نوعی دیگر می توانند در اقتصاد کشور تاثیر گذار باشند مثل شرکت نفت و...منظور این است که ااین سازمانهابه درستی مدیریت نمی شوند بنابراین چرخه اقتصادی کشورها دچار مشکل می شود ودر صورت تداوم چنین اموری کشور ها درگیر بحرانهای اقتصادی می شوندکه هرروز به شکل جدیدی باعث تخریب اقتصاد کشور می شود.اگر به کشورهایی که در گیر بحران می شوند نگاه کنید می بینید که هر کدام از سازمانها بالا برحسب مدیریت های ضعیفی که بر خوردارند به شکل خاص خود در تضعیف اقتصاد کشور کمک می کنندومعمولا هنوز مشکل قبلی مرتفع نگردیده با مشکل جدیدی دست وپنجه نرم می کنند

اوج بی بندوباری را باید در سازمانهایی پیگیری کرد که می توانند در تضعیف یا تقویت اقتصاد کشور تاثیر گذار باشندواگر معایب ومشکلات در سطوح سازمانهای ملی کشورها پیگیری شود وهرکسی با توجه به شایستگی هایی که دارد مسئولیت کارگردانی اداره ای را به عهده بگیرد دیگر تا این حد کشورها در گیر بحرانهای اقتصادی نمی شدندوتمام مباحثی که اساتید دانشگاههای دنیا در بحرانهای اقتصادی مطرح می کنند بیانگر این واقعیت است که سازمانها به درستی مدیریت نمی شوند ومدیران صلاحیت وشایستگی احراز چنین مسئولیت هایی را نداشته اند به کمتر سازمانی بر خورد می کنید که به نابودی کشانده شود ولی مدیر شایسته ولایقی داشته باشد ودر اکثر مواقع می بینید که همیشه مدیران در تخریب سازمانها نقش داشته اند چرا که یک کارمند نمی تواند به راحتی باعث نابودی یک سازمان شود

در نوشتار بعدی به دلایل دیگری اشاره خواهد شد

1-تجربه

یکی از دلایل افزایش بحرانهای اقتصادی در کشورها عدم استفاده از تجربیات کارآمدکارمندان سازمانهایی است که در گیر امور اقتصادی هستند.بنابراین درسازمانهای اقتصادی که بر امور تجاری کشور نظارت دارند مدیرانی بر مسند وجایگاه مدیریتی دسترسی می یابند که شایستگی نظارت بر فعالیت های تجاری را ندارند.ومعمولا ادارات بر محور باند بازی ارنج می شوند واین افراد به صورت گروهی از اقصا ونقاط ادارات فراخوانی می شوند تا یک هدفی را به شکل غیر منطقی مدیریت کنند

درچنین سیستم های مدیریتی غلط از تجربه افراد استفاده نمی گردد ومعمولا از کارمندانی که فاقد تجربه هستند برای پیشرفت اهداف خویش بهره برداری وبه نوعی سوء استفاده می نمایند.در این صورت در چنین سازمانهایی اغلب خطاها در حال گسترش می باشد واز طرفی قابلیت کنترل سازمان به علت بی توجهی های متعدد گردانندگان آن از حالت کنترل سازمانی خارج می شود وبه جایی می رسد که هرکسی ساز خودرا می زند ،دیگر افراد حرف شنوی از بالاسری خویش ندارند،شایعات در چنین اداراتی افزایش می یابد،کارمندان مورد تهدید قرار می گیرند،ودر یک نگاه کلی می توان عنوان کرد که سازمان به اوج خودگردانی خود رسیده است که در زبان عامیانه می توانیم بگویم که اوج بی بند وباری در یک سازمان

در چنین سازمانهایی از تجارب کارمندان برای رسیدن به مقاصد مختلف استفاده نمی شودولذا هیچ فکر واندیشه نوین وجدیدی که نشانگر رشد در سازمانهای اقتصادی باشد به بدنه ادارات تزریق نمی شود.

2-مشورت

مدیران سازمانهای اقتصادی که برواردات وصادرات وبه طور کلی بر امور تجاری نظارت دارند از مشاوران واجد شرایط برخوردار نیستند .در این زمینه باید از تجربیات افرادی استفاده شود که تجربه لازم را دارند .اگر به مشاوران چنین سازمانهایی نگاه کنید که مشاوران در امور مورد مشاوره تخصص لازم را ندارند وچون به صورت حزبی به موقعیت سازمانی دست می یابند بنابراین اگر تحقیقاتی در این خصوص صورت گیرد می بینید که فرضا مدیری مشور فلان مدیر در فلان سازمان است وبه همین ترتیب همین مدیر که مشاور است طرف مقابل را طی حکمی دیگر مشاور خود معرفی می نماید ومعمولا مدیر  الف مشاورمدیر ب می شود ومدیر ب هم مشاور مدیر الف تعینن می گردد واگر چنین کاری هم انجام نشود سعی می کنند که به یکدیگر به نوعی نان قرض بدهند ومعمولا افرادی را به یکدیگر جهت مشاور معرفی می نمایند

بسیاری از موقعیت ها ومشاغل حساس سازمانی توسط مشاورین مدیریت می شود که همین امر باعث جابجایی ها وگردش کاریهای سفارشی در سازمانه می گردد

عل (ع) در این زمینه می فرماید:

با فضیلت ترین کسی که با او مشورت می کنی فرد با تجربه است

3-برخورد قاطع با متخلفان

مدیران چنین سازمانهایی به تخلفات عمدی، قاطع وسریع ونیرومند عکس العمل نشان نمی دهند،در این صورت با تخلفاتی که حقوق ملت ودولت را ضایع می نماید با آرامی برخورد می شود واز اتخاذ تصمیمات قاطع خودداری می شود ودر بسیاری از این تخلفات می بینید که باندهای در گیرتخلف اغلب از افراد همان مدیرانی می باشند که از تخلفات چشم پوشی می نمایند.در چنین سازمانهایی معمولا کارمندان امنیت شغلی ندارند ومیزان اهمیت ودرجه اعتبار افراد براساس میزان تخلفی است که می تواند انجام شود .لذا افراد سالم بز دل وترسو تلقی می شوند وافرادی که اقدام به خیانت می نمایند شجاع،مدبر،توانمند،مردم گرا،مردم دارو...تلقی می شوند

آنچه که مهم است این است که مدیران چنین سازمانهایی از ارائه اطلاعات درست خودداری می نمایند ودر اکثر مواقع سعی می کنند که سروصدای تخلفات بزرگ را به گونه ای با هزاران ترفند خاموش کنند

4-بکارگیری نیروها در مشاغل حساس

در مشاغل حساس مدیریتی وسرپرستی وامثالهم به ویزگی های افراد توجه نمی شود ومعمولا شغل افراد با مشاغلی که دارند همخوانی ندارد وافرادی در حد واندازه های نگهبان ومشاغل غیر فنی وامثالهم گاها در سازمانها به اندازه ای رشد می کنند که باعث نه تنها تضعیف اقتدار سازمان می شود وبنابه دلایلی چنین اموری به این علت که بی احترامی به کارمندان با تجربه وبا سابقه تلقی می شود وروحیه همکاری در سازمان در نهایت خود کاهش می یابد.افرادی که به چنین مشاغلی دست می یابند باید دارای شرایط ذیل باشند

-داشتن ضریب هوشی مناسب نسبت به دیگر کارمندان

-دارای ظرفیت پذیرش پست باشند واز دادن پست به افرادی که ظرفیت پذیرش آن را ندارند باید خودداری شود

-به توانایی افراد در برقراری ارتباط با همکاران واربابان رجوع باید توجه شود

به خصوصیات شغلی مانند پشتکار وتلاش وابداع وابتکار باید توجه شود

-به انگیزه های سازمانی افراد توجه گردد

-به زمینه های فرهنگی مثل تحصیلات وتجربیات باید دقت گردد

-خصوصیات اجتماعی فرد در مشاغلی که مورد انتصاب قرار می گیرد بسیار مهم است

-متانت در امور

-مقاومت در مقابل مشکلات

-تحمل افکار دیگران

5-پذیرفتن حق

سخنان صحیح وبه حق منابع انسانی باید مورد توجه قرار گیرد بنابراین برای رسیدن به اهداف از پیش تعیین شده در سازمانها ایده های برحق کارمندان مورد پذیرش نمی گیردوانتقاد پذیری در این سازمانه به عنوان شرمساری تلقی می شود وهرکسی به هر طریقی اگر از سازمان انتقاد نماید به گونه ای فنا خواهد شد

برای نجات ادرات باید پذیرفت که جابجایی باید در سطح کلان مدیریت صورت بگیرد که متاسفانه چنین نقل وانتقالات وجابجایی ها در سطوح پایین ادارات صورت می گیرد که هر روز بر چالش ادارات می افزاید وسازمانها هرروزی با یک مشکل جدید مواجه می شوند

باید بپذیریم که انتقاد پذیری نه تنها موجب سرافکندگی نیست بلکه اوج ذلت یک مدیر در نپذیرفتن سخن حق کارمندان است

6-تملق وچاپلوسی

افرادی که راهنمایی می کنند جایی در سازمان ندارند ولی افرادی که متملق وچاپلوس هستند وتا زانو برای مدیران بالاسری خم می شوند مورد احترام وستایش قرار می گیرند

حضرت باقر(ع) می فرماید :

از کسی که تورا می گریاند ونصیحت می کندپیروی کنواز کسی که تورا می خنداند ودورویی می کند پیروی مکن

7-انتقادات رودررو

اگردر سازمانهایی که موجب بحرانهای اقتصادی در کشورها می شوند نگاه کنیم می بینیم که از انتقادات دوستانه وبا محبت رودررو ی افراد استقبال نمی شود وبه این طریق بهترین دوستان سازمان به گونه ای برای رسیدن به اهداف حزبی دشمن تلقی می شوند واز گردونه منابع انسانی سازمان خارج می شوند وبدین ترتیب جای پای افرادی که عیوب سازمان را در مقابل مدیر سازمان می پوشانند باز می شود البته در همه این موارد عیب ها از دید مدیر پوشانده نمی شود بلکه خود مدیر در چنین جرمی شریک خواهد بود